Трудовые споры

Запишитесь на консультацию и получите скидку на услуги до 25%

Ожидайте звонка в течение 5 мин

Отправляя номер телефона, я соглашаюсь с политикой обработки персональных данных

Надежные и прозрачные трудовые отношения между работодателем и работниками, являются неотъемлемой частью развития любой компании, повышения мотивации работников и увеличения производственной активности. Положительные или отрицательные аспекты трудовых отношений складываются в зависимости от того насколько правомерно и добросовестно работодатель и работник подходят к своим правам и обязанностям.
Развитие и надежность трудовых ресурсов также в значительной степени влияет и на экономику страны, на благосостояние населения и совершенствование той или иной отрасли деятельности.
Практика показывает, что как бы, не хотелось идеализировать важность соблюдения работодателем и работником трудового законодательства, а равно значение надежных и долгосрочных трудовых отношений, все же количество трудовых споров в судах, возникающих по вине обеих сторон, из года в год не сокращается. Дополнительно это осложняется, сложившейся на рынке труда теневой системой трудовых отношений, в том числе неучтенной «серой» заработной платой.
Наша компания придерживается позиции укрепления законности трудовых отношений, повышения их устойчивости и прозрачности, стремления к правильному и справедливому разрешению возникающих трудовых споров вне зависимости от того представляем ли мы интересы работодателя или работника.

  • Консультирование по вопросам трудового права, изучение документов и анализ сложившейся спорной ситуации
  • Правовое заключение относительно правомерности действий сторон трудового спора, выработка правовой позиции и пути решения возникшего спора
  • Досудебное урегулирование спора, проведение переговоров, предъявление претензии
  • Обращение с заявлениями, жалобами в органы Трудовой инспекции, Прокуратуры о нарушении трудового законодательства
  • Защита прав в судебном порядке, подготовка и подача иска, представление интересов во всех судебных инстанциях
  • Обжалование незаконного увольнения с последующим восстановлением и взысканием заработной платы за время вынужденного прогула
  • Изменение даты и формулировки основания увольнения
  • Обжалование приказа о применении дисциплинарного или материального взыскания
  • Обжалование решения о переводе на другую должность, восстановление в прежней должности
  • Взыскание невыплаченной заработной платы и компенсации за задержку выплаты
  • Взыскание неучтенной в трудовом договоре (серой) заработной платы
  • Обжалование одностороннее изменений условий трудового договора
  • Установление факта трудовых отношений, в отсутствие заключенного трудового договора
  • Обжалование решения Комиссии по трудовым спорам
  • Юридическая помощь в создании профсоюзной организации
  • Обжалование работодателем постановления или решения трудовой инспекции о назначении административного наказания
  • Обжалование работодателем постановления об административном правонарушении ПДД, совершенным работником - водителем при исполнении трудовых обязанностей

Столкновение интересов и возникновение правовых конфликтов в области трудовых отношений, как и в любой другой области, является вполне возможным явлением и поддается осмыслению, однако в практике не редки случаи, когда возникновение трудового спора, является не стечением сложившихся обстоятельств и не возможности достичь согласия между работодателем и работником в понимании той или иной спорной ситуации, а выражается в умышленном действии одной из сторон трудовых отношений и явного нарушения прав и интересов другой стороны, а равно трудового законодательства.

Очевидно, что возникновение трудового спора всегда несет негативные последствия, как для работодателя, так и для работника. Для работодателя это может быть вызвано различными проверками уполномоченных надзирающих органов, снижением производственной активности и мотивации остальных работников, созданием психологического дискомфорта внутри компании, отчего в итоге страдает репутация компании, как на рынке труда, так и перед контрагентами компании.

  • Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры возникают между работодателем и работником при наличии различных неурегулированных вопросов трудового законодательства (ст. 381 Трудового кодекса РФ).

Субъектами индивидуального трудового спора являются:

- работодатель и лицо, изъявившее намерение заключить трудовой договор, в случае отказа работодателя от заключения такого договора;
- работодатель и работник по действующему трудовому договору;
- работодатель и лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем.

Коллективные трудовые споры возникают между работниками (их представителями) и работодателем при наличии неурегулированных вопросов об установлении и изменении условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 Трудового кодекса РФ).

  • Перечень нарушений трудового законодательства, допускаемых работодателями.

Нарушение правил заключения и оформления трудового договора с работником (ст. 67 Трудового кодекса РФ), что может сопровождаться:

- не выдачей работнику экземпляра трудового договора;
- не заключении в письменной форме трудового договора с работником, допущенным к работе с ведома или по поручению работодателя;
- не заключения в течение трех рабочих дней трудового договора с работником фактически допущенного к работе.

Нарушение требований закона к содержанию трудового договора в части существенных условий (место работы, функции работника, режим рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты труда, гарантии и компенсации, условия определяющие характер работы, условия об обязательном социальном страховании работника, отпуск и др.) (ст. 57 Трудового кодекса РФ).
Нарушение требований закона об ознакомлении работника приказом (распоряжением) о приеме не работу, либо с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Заключение с работником срочного трудового договора или гражданско-правового договора, когда с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения с работником должен быть заключен бессрочный трудовой договор (ст. ст. 57, 59 Трудового кодекса РФ).
Нарушение требований закона об уведомлении работника за два месяца об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в том числе по причинам связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение режима работы, перевод на другую работу и др.) (ст. ст. 72, 74 Трудового кодекса РФ).
Нарушения требований закона об оплате труда (сроке начисления заработной, задержки выплаты) (ст. 36 ТК РФ), а также нарушения срока при расчете работника при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
Нарушение требований закона о правилах хранения и ведения записей в трудовых книжках (ст. 66 ТК РФ).
Нарушения требований закона об установлении испытательного срока для лиц, указанных в п. 2 ст. 70 ТК РФ, а также требований о предельном сроке испытания.
Привлечение работника к сверхурочным работам и к работам в выходные и нерабочие праздничные дни с нарушением требований ст. ст. 99, 113 ТК РФ,
Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника или по состоянию здоровья работника без проведения соответствующего медицинского освидетельствования.
Увольнение работника без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и др.).
Увольнение работника по иным основаниям, чем те, которые имели место в действительности или по основаниям, не предусмотренным законом.
Применение к работнику мер дисциплинарного взыскания не предусмотренных Трудовым законодательством, (лишение премий, уменьшение заработной платы, порицание ил иных незаконных мер имущественных взысканий).
Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

  • Перечень нарушений трудового законодательства, за которые работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, при наличии ранее вынесенных дисциплинарных взысканий.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):

- прогул;
- появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
- совершения по месту работы хищения (растрату, умышленное повреждение чужого имущества) по месту работы;
- нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
При наличии фактов, свидетельствующих о нарушении работником своих обязанностей и совершении дисциплинарного проступка, работодатель вправе в зависимости от характера и последствий нарушения применить к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

  • Особенности привлечения работника к дисциплинарному взысканию.

В случае совершения работником дисциплинарного проступка, первично работодатель должен затребовать у работника письменные объяснения данного факта, а в случае не представления работником письменного объяснения в течение двух рабочих дней,  составить об этом акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом следует иметь в виду, что:

- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

  • Защита прав работника в судебном порядке.

Сроки оспаривание увольнения, обжалования решений о наложении дисциплинарных взысканий. Восстановление незаконно уволенного работника на работе, компенсации полагающиеся работнику при восстановлении на работе.

Статья 352 Трудового кодекса РФ, гласит, что основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

- самозащита работниками трудовых прав;
- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебная защита.

Сроки обращения в суд:

- за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 (трех) месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;
- по спорам об увольнении, в течение 1 (одного) месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
- за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, в течение 1 (одного) года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться по выбору истца, в том числе в суд по месту жительства истца.

При применении к работнику мер дисциплинарного взыскания и затребовании от него письменных объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка, работник в целях дальнейшей защиты своих интересов должен предоставить письменные объяснения и в случае отсутствия с его стороны дисциплинарного проступка отразить это в своих письменных объяснениях.

Вместе с тем, работодатель должен лично затребовать у работника письменные объяснения и оно должно быть адресовано работнику и не передаваться через третьих лиц, которые не являются представителями работника.

Следует отметить, что отказ работника от предоставления письменных объяснений не лишает работодателя спустя два рабочих дня после затребования письменных объяснений, вынести соответствующее решение о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Правовые основания для восстановления на работе определяются исходя из особенностей трудовых отношений, оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством.

  • При формировании позиции защиты интересов работника, необходимо выяснить следующие обстоятельства:

- кто действительно был инициатором расторжения трудового договора;
- соответствуют ли основания и формулировка причины увольнения закону и действительным причинам увольнения;
- соблюден ли порядок и правила увольнения пот данному основанию;
- какие убытки понес работник в связи с незаконным увольнением и есть ли вероятность нарушения прав работника после восстановления на работе, следует ли заявить о применении к работодателю мер направленных на пресечение нарушения прав работника после восстановления на работе.

  • Работодатель, допустивший незаконное увольнение обязан возместить восстановленному работнику:

- неполученный заработок (ч. 2 ст. 394 ТК РФ), в случаях, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу;
- моральный вред, размер которого определяется судом (ч. 2 ст. 237 ТК РФ);
- понесенные судебные расходы (ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 88 ГПК РФ).

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ст. 294 Трудового кодекса РФ).

  • Порядок обжалования работодателем решений государственных инспекторов труда.

Статья 361 Трудового кодекса, гласит, что предписания государственных инспекторов труда, в том числе постановления о назначении административного наказания могут быть обжалованыдвумя способами, а именно:

- в порядке подчиненности;
- в судебном порядке.

Однако при их обжаловании работодатель должен не только иметь доказательства, подтверждающие необоснованность вынесенного решения, но и соблюсти установленную законодательством процедуру подачи жалобы.

Если по результатам проверки работодатель привлечен к административной ответственности, он вправе обжаловать и это постановление (ч.1 ст. 30.1 КоАП РФ) соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда Российской Федерации могут быть обжалованы в суд (ст. 361 ТК РФ). Срок подачи такой жалобы составляет 10 суток дня вручения или получения копии постановления (ч.1 ст. 30.3 КоАП РФ).

В случае же пропуска работодателем срока подачи жалобы, данный срок может быть восстановлен судьей или должностным лицом, правомочными рассматривать жалобу по ходатайству лица, подающего жалобу.

Жалобу необходимо подавать в районный суд по месту рассмотрения дела об административном правонарушении.
Подача жалобы на постановление о назначении административного наказания госпошлиной не облагается (ч. 5 ст. 30.2 КоАП РФ).
Принятое решение по жалобе на постановление не является окончательным и может быть обжаловано, в частности:

- если жалоба на постановление рассматривалось соответствующим должностным лицом по подчиненности, то его решение может быть обжаловано в районный суд;
- принятое по жалобе решение судьи районного суда, может быть обжаловано в вышестоящий суд (ч. 1 и ч. 2 ст. 30.9 КоАП РФ).

Надежные и прозрачные трудовые отношения между работодателем и работниками, являются неотъемлемой частью развития любой компании, повышения мотивации работников и увеличения производственной активности. Положительные или отрицательные аспекты трудовых отношений складываются в зависимости от того насколько правомерно и добросовестно работодатель и работник подходят к своим правам и обязанностям.
Развитие и надежность трудовых ресурсов также в значительной степени влияет и на экономику страны, на благосостояние населения и совершенствование той или иной отрасли деятельности.
Практика показывает, что как бы, не хотелось идеализировать важность соблюдения работодателем и работником трудового законодательства, а равно значение надежных и долгосрочных трудовых отношений, все же количество трудовых споров в судах, возникающих по вине обеих сторон, из года в год не сокращается. Дополнительно это осложняется, сложившейся на рынке труда теневой системой трудовых отношений, в том числе неучтенной «серой» заработной платой.
Наша компания придерживается позиции укрепления законности трудовых отношений, повышения их устойчивости и прозрачности, стремления к правильному и справедливому разрешению возникающих трудовых споров вне зависимости от того представляем ли мы интересы работодателя или работника.

Scroll Up